如何做内部雇主品牌建设
作为招聘HR，如何推广公司的雇主品牌？
作为招聘HR，如何推广公司的雇主品牌？
HR要推广雇主公司的产品，是一件很奇怪的事，但也不是没有可能，要掌握一下几点！
1.你要明白你的目的，是要招聘人才过来，还是主要推广产品。主旨要搞明白。
2.也有这种可能既把人才留下，又能推广产品，这就看HR的水平了，招聘过程中最关键的是，一定要人才爱上公司，而不是一个劲的让应聘者介绍自己。
3.在这里分享几个招聘时的小妙招，一般去招聘的时候一定要去六到七个人，制造一种火爆现象，然后主动去拉人过来招聘，见到人才一定要及时拿下 立即去公司面试，当然去公司的时候一定要保证豪车接送，十二点之前不要让应聘者离开，以免回招聘会被其他公司应聘走。
在这里也不便多说关于招聘职场管理，员工执行力的问题可以私聊或者关注小编！为您持续更新精彩内容！
HR如何做到精准招聘？
您好，感谢邀请。
HR做到精准招聘，这真是一个美好的梦想。不过如果做到以下几点，可能会离精准更近一点吧。
（1）充分了解用人部门业务战略与人员需求，真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。
很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴，却鲜有在招人之前，好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求，到底要招什么样条件和特质的人。这部分时间不投资进去，而只在执行层面勤奋的话，可能招进来的人和用人部门面试时很难来电，导致浪费时间。
（2）时间和金钱花在刀刃上，投资具有专业水准和行业资源的招聘人员与猎头。
我发现很多公司，特别是知名的成熟企业，凭着自己强势的品牌吸引对其仰慕的求职者，而非常少用、甚至不用猎头服务。如果公司本身的招聘员一手、二手搜索和调查经验丰富、行业资源优越，倒也可以；但如果不是，那么仅仅靠一个两个基本上对行业不那么熟悉、资源缺乏的初级招聘员来完成高质量、高效率的招聘工作，难度将非常大。
候选人特质不符合预期、招聘周期变长，会对业务造成巨大影响。与其如此，还不如花钱投资在专业招聘人员、专业机构身上，从而锁住精准池子，提高转化率。
（3) 持续保持与业务部门的定期跟进，第一时间获取人员动态和差距。
候选人入职签完合同后，貌似HR就完成了任务。实际上紧跟着的试用期非常关键，因为在这期间人员流失的可能性非常大。HR应与用人部门保持定期沟通，观察新员工的动态，是否胜任，如果有差距，差距在哪，记录下来为下次招聘同类职位时吸取经验、进一步调整方向提高下一次的精准度。这样才是一个正向持续改进的循环。
如今各公司的HR部门普遍存在人员配备不足、水平参差不齐、事务性工作压力过大的现状。怎样加大对于HR关键职能上的投入，优化成本和资源配置，为业务部门带来更好的人才储备，永远是一个课题。
希望以上回答对您有所启发，祝您前程似锦！