让你醍醐灌顶的5条职场生存法则
工作后你积累了哪些职场经验？
工作后你积累了哪些职场经验？
每个人走入社会、迈入职场，心态不一样、目标、目的不一样、理想不一样，得出的职场经验也会有所差异。如果从日常的琐碎经验说起，恐怕难以完整表达这些经验。我们把这些职场经验和道理分为几类，归纳一下，分享给大家。
一、关于能力。
1）能力的获得。
职场的能力往往是通过学习、实践、再学习、再实践获得的。这需要时间，而这里说的时间不是指自然的时间，而是指真正投入在学习、实践上的时间。
2）能力是什么。
能力到底是什么？一个曾经辅导过公司“项目化管理”的老师给出了一个关于能力定义的公式，我觉得蛮有道理。他说，能力的公式其实就是：知识X技能。知识的获得在于学习（理论），技能的获得在于实践（经验）。而能够让能力得以发挥的关键是做事的“态度”。所以一个人的业绩基础是：知识X技能X态度。
3）能力可以习得。
有些人说我没有什么天份，也不够聪明，你们的能力我都学不来。这是对能力的一种误解。能力是可以习得的。就像曾国藩一样，经历了多少次的失败，最后成为了众人尊敬的、能力高超的一国大员。关键是看一个人对能力的欲望到底有多大、到底有多么执着。
二、关于关系。
我在悟空问答里看到许多人在谈职场的人际关系问题。问的最多的是：到底是能力重要还是与上级的关系重要（到底是能力重要还是会拍马屁重要）。我想说的是，如果一个人什么都不会，根本没有什么能力，单凭“关系”和“拍马屁”是绝不可能走到上位的，因为现代职场，人和人之间就是一个价值链，当一个人在能力上无法产出价值时，关系相关人是不敢用这个人的，否则他在价值链中就存在不下去。所以，“关系”的基础是能力。但我们不得不承认，“关系”是能力的“催化剂”。能够胜出的一定是“能力”和“关系”并驾齐驱的人。
三、关于收入。
收入有两种：一种是近期收入，一种是远期收入。现在流行一个词叫“延迟满足”，说的就是远期收入。一个人在职场上应该注重哪种收入？在条件允许的情况下，两者都应该被重视，但现实往往就是这样，当你关注近期收入时，远期收入就会受损；当你关注远期收入时，近期收入就会降低。有些人把自己前期的收入，转而投到学习上，自己短期的利益大大降低，但由于学习带来的远期收入会大大提高；有些人把前期的收入积累起来，把学习当做可有可无的一件事情。五年、十年后，发现那个注重远期收入的人工资高出一大截。
注重远期收入的人，会忽略很多职场上不公平的事情、不公平的待遇，因为他要的是明天的辉煌，而不是今天的一时泄愤。
四、关于跳槽。
曾经看到一道题，问得是“究竟多久跳一次槽才合理”。这的确是个问题，因为每个人的职业规划不同，跳槽的时间选择也会不同；每个人所在的公司不同，跳槽的时间选择也会不同。所以对于这个问题没有标准答案。但是一个人绝不可以像吃饭一样那样频繁地跳槽。跳槽的选择时间应该有两个：
1）遇到天花板。也就是说，当一个人具备了相当的能力，而这个公司的“升职天花板”、“薪酬天花板”阻碍了自己能力的发挥，这个时候该跳就跳。前提条件是：具备了相当的能力，即自己已经完成了一个级别上的能力体系构建。我不赞成刚学会了“三脚猫”的功夫，就以为自己能得不得了，于是频频跳槽，结果越跳越糟糕。
2）环境使然。如果一个人的价值观与公司的价值观相差甚远，对于周边的工作氛围极其不适应，仰或遇到一个没有“眼缘”的上级或者老板，或者公司的制度、政策极其偏狭，该跳就跳。否则，在这样一个让自己极其不舒服的环境下工作，根本就不会很投入，每天三心二意地工作着，久而久之成了职场的一个“混混”，最后害了自己。但是，在人际能力中，有一项能力要格外注意：适应能力。有些人确实百般想融入这个环境，却总是融进去，这可能是自己适应能力的问题，也可能是真的遇到了一个少见的“特殊的环境”。如果是前者，稍安勿躁，先纠正自己适应力；如果是后者，该换环境就换环境。
五、关于职业规划。
职业规划不清晰，糊里糊涂在职场上埋头苦干，可能最后都走不好。职业规划，让自己在职场上的目标明确，自然会知道哪些事情必须做，哪些事情可以放一放；哪些事情先做，哪些事情后做。职业规划的配称是学习的方向与学习和培训的内容。职业规划里又包含了若干个子目标，这样使得自己不会迷失方向，在做一些自己的职业决策时，就会有依靠和基础。没有职业规划，或职业规划不清晰，很容易让人产生职场懈怠，像无头苍蝇一样在职场上混日子。
六、关于工作和生活的平衡。
工作和生活的平衡是每个职场人最头痛的事情。有些人觉得工作是为了有更好的生活，而结果是薪资不断地增加，却脱不开忙来忙去的工作，忙得让自己无法有时间去享受生活，享受与家人的团聚，更别说腾出时间照顾孩子的学习，从而对工作生出“厌倦感”，认为工作夺走了生活的时间和乐趣。
事实上，产生这样的结果，与两个事情有关，第一是自己对工作和生活的定义；第二是职业规划。有些人，回到家仍然在工作，有些人一出公司的大门，就会告诉自己：今天的工作到此结束，我要开始我的生活了。两者都没有错，错在自己对工作和生活的定义到底是什么，并没有一个确切的定论。而职业规划，如果实施的好，就会让自己在处理工作的效率上大大提升，从而为自己带来更多的业余时间用于生活。
工作的问题，我们脱不开，因为想要生存，就要工作；而对于生活，极少有人去做规划。所以，建议职场人能够根据自己工作的推进情况，制定与生活相关的一些计划：每隔多久与家人一起旅游一次，每隔多久必须陪伴孩子的学习一次，每隔多久与老友们团聚一次，多久去做一次健身运动......如果说，一年当中，根本不可能去做这样的安排，那么，要不就是你自己有问题，要不就是你的公司有问题。
七、关于“职场小人”。
很多人谈到“职场小人”，我们就单独把这个话题拿出来做一些诠释。
不知道是我幸运，还是现实真的是这样，我遇到的“职场小人”极其少。所以，我对“职场小人”的判断是：这类人很少。有些“职场小人”只存在于我们“心中”，是我们把他/她看作了“职场小人”，事实上并非如此。但我自己也真真切切遇到过“职场小人”。遇到这样的人怎么办？第一，躲开并时刻提防。不要有任何不必要的交集，同时要从自己的信息、行为上做好防护和提防，否则真不知道这些“小人”会出什么“幺蛾子”。第二，彻底将他/她“打趴下”，让其永远不敢再在你面前耍任何“小人”的动作，“打趴下”要狠、要准，就像对待恶狗一样，让这条恶狗见了你就“逃跑”。
职场，要想让自己掌控，就要付出常人所不及的努力。尽管，能够掌控职场的人不多，但也许你就是极少数人中的一个。
优秀的管理者批评下属会用到什么办法？
管理者对于需要批评的一类人，出于改造和团结的目的，批评也得讲求办法，不能粗暴，不能由自己的性子而定。我分享一些批评的方法：
（1）请教式批评
生活中有个例子。有一个人在一处禁捕的水库内网鱼，远处走来一个警察，捕鱼者心里想这下可糟了，警察走近后，出乎意料不仅没有大声训斥，反而和气地说：“先生，您在此洗网，下游的河水岂不被污染了”这情景令捕鱼者十分感动，连忙诚恳地道歉而去。
同样的道理，当下属发觉他(她)的过分殷勤“伤害”了你后，他(她)也会受自责的。这个时候就没有必要厉声训斥他(她)，而应用温和的方式作一个“冷处理”，这样更好。
（2）安慰式批评
多从下属的角度考虑问题，真正体会下属的用心。你会发现如果你站在他(她)的位置上，你也可能这样做，只不过不像他(她)那样厉害罢了。
既然能意识到这一层，就应该注意去保持下属的心情，在给以批评的同时，也留些余地，给对方一些安慰。同时安慰也应有个限度，要明确自己的态度是批评性的，绝不可以给下属留下一种鼓励、劝勉的印象，那样同样无助于问题的解决。
（3）暗示式批评
批评人本来就是一件令人不痛快的事，尤其是针对那些有“过分殷勤癖”的人。
有的秘书对他(她)的异性领导十分体贴。本来领导正在集中精力、全身心地投入到一份重要文件的处理中，可秘书却三番五次去干扰。他(她)以为是好意，要么问问是否用咖啡，要么去打听一番领导的工作进程，要么去诉说几句对领导工作精神或效率的奉承话。对于这种秘书，你可以告诉他(她)：“我看王秘书倒是很好!安安静静的。”
管理者用王秘书作榜样。因为王秘书能够理解领导，会安静地做自己的工作，不打扰领导，不侵占领导的工作时间，只在领导需要服务时才及时送去服务而已。
通过两相对照，这些下属自然会心领神会你对他(她)的批评。既然你没能过分暴露自己的不满，又使下属能保住面子，维护了他(她)那点自尊，同时也令下属认识到了自己的错误，能使他积极主动地改正错误。这可谓是种“一箭双雕”的做法，你不妨试一试。
（4）模糊式批评
某单位为整顿劳动纪律，召开了员工大会，领导在会上说：最近一段时间，我们公司的纪律总的来说是好的，但也有个别人表现较差，有的迟到早退，也有的在上班时间聊天……
这就是一个典型的模糊式批评。他用了不少模糊语言：“最近一段时间”、“总的”、“个别”、“有的”、“也有的”等等。这样，既照顾了面子，又指出了问题，他没有指名，并且说话又具有某种弹性，通常这种说法比直接点名批评效果更好。
（5）指出错时也指出对
大多数的批评者，往往是把重点放在指出下属“错”的地方，但却不能清楚指明下属应该怎么做才“对”。
管理者的态度对下属改正错误绝对有影响，要么有利于改正下属的行为方式，要么就会对下属造成一种心理压力，反而不利于问题的解决。
在指责下属的同时，管理者也应该指出如何做才是正确的。这样才能更具有说服力，使下属心悦诚服地接受你的批评，并依据你的批评积极主动地去改掉错误。