怎么把绩效管理讲好
“绩效管理”到底是个什么东西？
“绩效管理”到底是个什么东西？
绩效管理的作为HR管理中的一个重要模块，其在企业管理以及团队建设中的作用至关重要，通俗的讲就是通过考勤的整理反馈，员工工作效率的考察，然后以一定的数据或者理论得出考核结论，最后反馈到员工工作实际当中，以作工作的改进，绩效管理的实质就是对员工的工作效率与员工个体不排除与企业的和谐管理，归根到底还是管理，它与HR管理的不同点就在于对员工个体在工作过程中的表现有一定的跟进和了解，它的根本目的不在与成绩与效率结果本身，而是在与为以后的工作提供相对依据， 希望你能够了解，我想你也是在做HR工作，或者是位BHR,或者是学生，HR爱好者，不是相当的专业，希望对你有帮助，就奔那2分来的，嘿嘿
绩效管理为什么要正态分布？
［问题］我们企业在进行考核的时候老总还特别强调了考核结果要正态分布。
这给考核者造成了很大的压力和难度，有些员工也认为：“既然考核考的是自己目标的完成情况，为什么还要进行正态分布、“变相”地进行人与人进行比较？这不是违背绩效管理的基本思想吗？”［评析］一个群体中，少数人的业绩优异、大部分人业绩达到目标、另一小部分人绩效差强人意，整体看成这个群体的员工业绩水平呈正态分布。
这是符合概率统计原理和客观实际的。
绩效管理特别强调针对每个员工制定绩效计划，通过计划、指导以及评价这个循环过程来不断改进、提升员工的业绩，绩效考核时评价的是个人绩效计划的完成情况。
而人比人的考核方式是为了迎合“考核是为了区分员工业绩”的目的、并在缺乏科学合理的方法的情况下为一些企业所采用的绩效考核方法。
客观上讲，强制正态分布不是科学的做法。
但在企业刚实行绩效考核前两三年内，强制正态分布却是促进各级管理者提升管理水平的有效手段。
因为在实行绩效管理的初始阶段，各级管理者对于绩效指标体系的理解和如何为各位员工制定一个合理的绩效目标尚是一个经验积累过程，如果不进行强制的正态分布、管理者缺乏管理的压力和一致的评价标准，对于那些要求严格的领导，其对员工制定的绩效目标可能过高、尺度把握严格、由其评价出来的下属的绩效成绩必然会普遍偏低，而对于乐于当“好好先生”的领导，其为下属制定的目标可能过低、缺乏挑战性，在评价的过程更可能担心激化与员工的矛盾而趋向给予差异不大的成绩，导致下属绩效成绩普遍偏高或者拉不开差距而，这样就产出了更大的不公平性，并缺少让管理者提升管理水平的动力。
如果一开始公司就有强制正态分布的要求，各级管理者在制定绩效目标的时候就会更加仔细考虑各方面因素，从而为每位员工制定一个比较公平合理的绩效目标。
这样经过若干时间的实践和提高之后，每位管理者掌握了制定绩效目标的科学方法和丰富经验，到那时候，即使不进行强制正态分布，由于员工的绩效目标合理，正常评价出来的业绩也自然成正态分布了。
这就是我们进行强制正态分布的目标，也就是说进行强制正态分布的目标就是到某一日我们可以不需要强制正态分布。
作者：益华时代高级咨询师 陈仁忠