绩效面谈员工怎么回答
成就动机过高的员工，怎样绩效面谈？
绩效面谈策略选择:
1.贡献类型:
高绩效、优秀的态度和策略——奖励更高的目标和要求；
2、收费类型:
高绩效差态度，策略-沟通辅导；
3、安式:
低绩效优态度，策略——严格绩效改进计划严格按照绩效考核体系进行考核；
4.退化型:
表现和态度差:处分——包括批评、降薪、降职、辞退等。
希望以上回答对你有帮助。
只写好的东西。
任何中立或负面的评价，能当面提就当面提。如果你能 你不应该在评估中提到它。
如果评价不积极，本质上就是阻止对方拿最高分。
这个世界上没有匿名这回事。这只是时间问题。
采访内容
一、谈工作绩效的全面完成情况是绩效面试中最重要的内容。面试时，评价结果要及时反馈给员工。如果员工对绩效评估结果有异议，需要与员工一起回顾上一个绩效周期的绩效计划和绩效标准，并向员工详细介绍绩效评估的原因。通过绩效结果的反馈，总结绩效实现的经验，找出绩效不能有效实现的原因，为以后更好的完成工作打下基础。
二、谈行为绩效除了绩效结果，还要关注员工 行为表现，如工作态度和工作能力。重视工作态度和工作能力，可以帮助员工更好地完善自我，提高技能，也有助于员工规划职业生涯。
三、谈改进措施绩效管理的最终目的是提高绩效。在面谈中，主管应与员工一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助他们提出具体的绩效改进措施。
四。谈新目标绩效面谈作为绩效管理过程中的最后一个环节，主管要结合上一个绩效周期的绩效计划完成情况和下属在这个环节的新工作任务，与下属一起提出下一个绩效周期新的工作目标和标准，实际上是帮助下属共同制定新的绩效计划。面试禁忌绩效面试的目的是为了改进工作，改善上下级关系，但有时员工会因为评估者的不作为而感到受到伤害。;有些事情不注意，影响了两人的关系，把绩效面试搞砸了。要做好绩效面试，首先要注意一些禁忌，比如:切忌没有证据和数据就乱说，不要 不要轻易评估员工。;没有收集完善的评估数据的绩效。第二个禁忌是指教人避免在绩效面试中一味的批评教育，而忘记了帮助员工提升绩效的初衷。唐 不要在绩效面试中只谈论员工好的方面，而忽略员工。;没有。如何改善员工不足是面试的重点。四大禁忌:唐 不要听下属的意见。关注员工 绩效面试中的想法，可能在某些环节被忽略，导致信息不对称。倾听员工的意见有助于绩效面试。
五忌是无建设性的废话。在绩效面试中，要注意使用描述性的语言，陈述事实，而不是自己的主观判断。
6.避免模糊的反馈。绩效面试中使用的语言应该具体而准确。唐 不要说员工普遍不好。笼统的陈述对管理者本身来说是一种简化。
七避免涉及与工作无关的评价。管理者应注意关注员工。;绩效面谈中的绩效，而不是涉及员工和。;性格还是私事。
八大禁忌泼冷水只有一次不代表员工永远做不到。绩效面试注意使用积极的语言，而不是一味泼冷水。
九忌无重点随意交流。在绩效面谈中，谈话应集中在员工的优点、缺点和改进措施上。;性能，和唐 不要胡说八道，没有规则。
十唐 不要选择不合适的环境。面试最好在封闭的环境中进行，以避免探视或中断。