绩效管理入门培训
绩效考核管理办法需要员工同意吗？
绩效考核管理办法需要员工同意吗？
绩效考核管理办法是企业制定的制度之一，无需员工同意。然而，绩效评估的目的不仅仅是检查结果。而是有效地帮助企业实现目标。如果它不 发挥不了应有的作用，应该修改和完善。
绩效考核是一个管理过程，其职能如下
目的性利用
绩效考核本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。是将中长期目标分解为年度、季度、月度指标，不断督促员工实现和完成的过程。有效的绩效考核可以帮助企业实现目标。
挖掘问题
绩效考核是一个制定计划、实施、检查和处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理过程中，包括设定绩效目标、满足绩效要求、修正绩效实施、绩效面谈、改进绩效、重新设定目标的循环。也是一个不断发现问题，改进问题的过程。
分配利益
考核没有一点和利益无关的。一般来说，员工和。;工资会分为两部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工密切相关。;绩效评估分数，所以当涉及到评估，员工和。;第一反应往往是绩效工资的发放。
促进经济增长
绩效考核的最终目的不是简单的利益分配，而是促进企业和员工的共同成长。通过考核，发现问题，改进问题，发现差距，促进进步，最终实现共赢。绩效考核的应用侧重于薪酬与绩效的结合。薪酬和绩效是人力资源管理中不可分割的两个环节。在制定薪酬时，薪酬一般分为固定薪酬和绩效薪酬，通过绩效来体现，员工的绩效考核也必须体现在薪酬上，否则绩效薪酬就失去了激励功能。
人员激励
通过绩效考核，将员工聘用、职务升降、培训发展、劳动报酬结合起来，使企业的激励机制得到充分发挥，有利于企业的健康发展；同时，对于员工自身来说，也便于建立一个不断自我激励的心理模型。
不同工的情况下，怎么做绩效考核？
随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到人力资源是企业的第一资源第一资源 "企业生产的核心竞争力和企业获得竞争优势。如何提高企业人力资源的质量，有效的绩效管理是一个关键环节，而企业人力资源开发和管理的任何一个环节的正常运行都与绩效管理有着千丝万缕的联系。招聘录用的员工是否能真正适应岗位要求，需要通过绩效考核来衡量；实施岗位轮换需要了解员工的能力和岗位匹配程度；职位晋升要考察员工的能力、态度和表现；薪酬水平需要根据员工的表现和贡献来确定；培训应基于员工现有的能力、素质和潜力。所有这些都需要绩效管理活动为他们提供详细的数据和信息。因此，随着企业人力资源的开发与管理如何提高营改增的地位，如何做好绩效考核，逐渐成为理论界的热门话题和企业界关注的焦点。
绩效考核是企业人事决策的重要依据。近年来，为了找到一种更加科学、有效、客观、公正的评估方法，业内人士进行了许多艰辛的探索。但由于表演的多因性、多维性和动态性特点以及考官的情绪，很难达到满意的效果。纵观当前绩效考核的成败，笔者认为，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本途径，是绩效考核的生命线。
进行工作分析
为了充分发挥绩效考核对整个管理系统的信息反馈功能，必须进行有效的工作分析，即明确岗位员工的工作职责和素质要求，确定完成工作需要哪些绩效要素。只有明确岗位职责，才能有针对性地评估企业内部所有工作团队和员工的实际工作行为，判断其行为与企业要求的职责规范的契合程度，以此作为绩效的衡量标准和考核依据。在整个考核过程中，管理层和员工之间必须有密切的合作，解决合作中的信息不对称问题。
建立绩效评估体系
为了使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一个系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈以及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到绩效不是测试出来的，而是通过科学的体系来管理的；其次，要明确绩效管理的目标；那么我们必须执行它；最后，总结评估。
设计评估指标体系
要结合企业个体情况，进行科学分析，制定定量和定性指标相结合的可操作的指标体系。需要注意的是，如果指标太多，计算会变得繁琐，一些重要指标会被淹没，难以显示其重要影响。
选择绩效评估工具
每种评估工具都有其优点和缺点。例如，排名方法可以避免处于中间的倾向，但它会引起员工 当所有员工的业绩真的很高的时候，不好的感觉。需要指出的是，虽然绩效考核理论主张是与具体工作行为挂钩的绩效考核工具，但企业更愿意接受相对简单的绩效考核。
提高工作绩效标准
古人说 "没有规则，很难做出正方形。 "。确保向所有考生和其他考生提供清晰的绩效标准。完善企业工作绩效评价体系，将定性调查与员工定量考核相结合。;能力和成绩，建立客观明确的管理标准，进行量化考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核定性成分过大、评价模糊、易受主观因素影响等缺点。
使用清晰的绩效因素
最好用一些描述性的语言来定义绩效考核的要素。例如， "杰出与杰出——各方面表现突出，而且性能明显比别人好； "非常好 "——工作表现大部分方面明显超过职位要求，工作表现一直是高质量的； "好 "-胜任和可靠的工作绩效水平，符合工作绩效标准的要求。这将便于评估人员了解评估结果。避免使用抽象的元素名，如 "忠诚与忠诚和 "无私 "除非它们能被可观察到的行为所证实。
减少考官的主观性。
选择更客观的评价者对工作绩效进行评价是客观化评价的重要组成部分。培训考官正确使用评估工具，指导他们在做出判断时使用绩效评估标准；尽量使用多个考核人独立完成同一对象的绩效考核。
重视绩效考核反馈
使评估者能够与被评估的员工进行频繁的日常接触；适时将评估结论通知员工；在适当的时候对工作表现不好的员工提供正确的指导。
建立申诉等审查制度。
本着对员工和企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果的制定。如发生裁员或辞退，应整理工作绩效考核的相关书面材料，说明裁员或辞退的原因，并妥善处理相关事宜。
任何公司的绩效考核都不是完美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合自己的。简单实用或复杂科学，严格或宽松，非正式或系统的考核方法，不同规模、文化、阶段的公司应该选择不同的方法。
绩效考核是一把双刃剑，好的绩效考核体系可以激活整个组织；但如果处理不当，可能会产生很多意想不到的后果。总之，要真正实施绩效考核，企业在制度设计和组织实施的过程中，必须具备系统的眼光和思维，同时要敢于先行一步，在实施绩效考核的过程中，适时推进组织变革，推动公司成为一个具有现代意识、行为模式和能力结构的成长型企业。