产品团队制定okr的方法
企业如何通过OKRs实现公司战略？
人力资源专家石维坚应邀来深讲授。
石维坚老师。
5月12日，人力资源专家
2019年5月11日，人力资源专家石维坚受深圳安易股份有限公司邀请，在深圳湾人才科技生态园B4号楼704室，为来自深圳、东莞、惠州三地的近60位HR和的讲座。
上课中
石维坚老师认为20世纪90年代，人们 的价值是通过体力劳动表现出来的，但是到了21世纪，由于互联网的发展，尤其是移动互联网的出现，人 的价值是通过脑力劳动表现出来的。人们需要做出有价值的决定。同时，面对大流量的信息，你需要提高自己的注意力，保证自己不会因为如何专注于重要的事情而分心。最重要的是，你的大脑在实现你的角色和目标时，需要有足够的能量或能量。
在课堂上，他强调 一个组织 的绩效管理机制是如何转变组织 s有形资源和无形资源，并通过组织基本单元(如部门)产生有形的结果(产品或服务)，而组织的绩效是由组织中的人产生的成千上万的行动组成的。面对这样一个95、00后群体，如何设计一个组织的绩效管理体系，将是对表明，00后有六大价值观:理解是自我、以事实为依据、关心社会、对人表现出平等、宽容和适应性。如何充分发挥员工的作用？;个人工作优势，建立优势互补的团队，共同实现公司 战略目标是设计未来绩效管理体系的重要依据，体现了改进绩效、评价绩效和奖励绩效的三个基本特征。与MBOs/KPI/BSCs绩效管理工具相比，OKRs具有持续绩效管理的特点，而前者具有年度绩效管理的特点。OKRs的精髓是将工作计划流程应用到日常工作流程中。OKRs管理机制不仅关注目标(什么)而且重视如何实现目标(如何)。评估员工时。;表现，它注重的是他们个人的工作优势，而不是他们的弱点。作为企业，其实应该让员工在你的带薪工作中充分发挥他(她)的个人优势。未来的绩效管理系统也应该评估员工。;工作活动实时，95后，00后。师老师讲解了为客户设计的OKRs管理机制案例，让同学们不仅加深了对OKRs推广实施的理解，还掌握了实践技能。
深圳一家高科技公司的人力资源经理黄(音译)说:我 OKRs已经在我们公司实施了两个多月了。刚看完书就开始在公司推广，遇到了很多实际困难，比如主管说太忙写不了OKRs，石老师上课讲的案例中的问题都是我们公司存在的。通过听课，我认识到OKRs是一种绩效管理机制，OKRs 思想不仅有广度，还有深度。正如师老师所说，如果公司的每一个员工对OKRs都是正确的，那么专业培训的作用就是种植 正确 OKRs在员工心中播下种子，只有春风吹灭，才会遍地红花。
深圳某医疗器械公司
1.公开和透明
公开透明的工作环境更有利于公司内部的信息交流，提高工作效率。
2.全面参与
It 这不仅仅是管理层的问题。;公司的业务是让公司的每个人都为公司做贡献。;的目标。
专注
聚焦公司 公司的核心目标，每个人都围绕公司努力工作。;的核心目标，以确保目标得以实现。
OKR管理的特点是公开、透明和过程可视化。
快速成长的互联网公司非常适合这种管理。常见的管理方法是预测性的，而OKR是可以不断调整的，在目标不妥协的基础上方法可以非常灵活。
一个是不仅要有目标，还要有关键的结果。对于模糊的战略目标，然后在季度末宣布，这当然是一件容易的事情。但是当我们比较具体的目标时，会得到一个有趣的发现。与前者设定的目标相比，后者的具体目标没有什么模棱两可的地方，所以后者非常容易衡量目标是否达到。
第二，设定目标非常困难。设定一个合理的OKR应该很难，满足所有的要求应该是高不可攀的。对于最终能够轻松完成的OKR来说，这只能说明当时设定的目标不够高。
第三，OKR的执行需要充分参与。OKR系统是我们的工具。我们在参与制定的时候，需要抛开部门和岗位的差异，调动企业的每一个成员，为企业的发展共同努力。当然，在企业中，设定个人OKR的前提是不脱离公司 的大战略目标。
第四，目标一致。至少60%的OKR应该是自下而上制造的。同时，无论个人、团队还是公司的OKR，团队和个人都应该与目标制定者和执行者保持一致。从个人到团队，分别完成O。KR设置。
五是每季度复习打分。OKR的实施周期通常为一个季度。因此，公司应该在每个季度末做一次回顾，以检验OKR在本季度的目标和执行情况，并以分数作为评价的最终标准。
在OKR的实施过程中，我们感觉日常事务清理符合OKR的管理流程，日常事务清理的计划、调度、实施和总结可以使OKR的管理流程更容易、更方便地实施。